Regulación definitiva del trabajo a distancia, Real Decreto-Ley 28/2020

Regulación definitiva del trabajo a distancia, Real Decreto-Ley 28/2020

El teletrabajo será voluntario y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador; así lo establece el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, publicado el 23 de septiembre en el Boletín Oficial del Estado.

Además, conforme al citado RD-Ley 28/2020 el teletrabajo excepcional que se ha generalizado con motivo de la pandemia de la COVID-19 queda excluido de esta nueva normativa, con independencia de que se deja claro que son las empresas las que deben de proporcionar los medios y herramientas necesarios para poder desempeñar adecuadamente su trabajo a través de esta modalidad.

Acuerdo de teletrabajo

Conforme a la nueva normativa, que entrará en vigor en esta materia, transcurridos 20 días a contar desde su publicación en el BOE, los trabajadores no podrán exigir la prestación de servicios a distancia si no existe un acuerdo con la Empresa, que se deberá plasmar en un documento escrito (Acuerdo de Teletrabajo) que deberá suscribirse siempre con carácter previo a iniciarse el teletrabajo.

El Acuerdo de Teletrabajo se convierte, de este modo, en el centro regulatorio de una forma de prestación de servicios cada vez más presente en nuestro entorno, siempre y cuando el convenio colectivo de aplicación no hubiera regulado condiciones o cuestiones distintas, en cuyo caso, el Acuerdo de Teletrabajo deberá respetar lo previsto en dicho convenio o acuerdo colectivo.

Queda, por tanto, en manos de la negociación colectiva (mediante convenios o acuerdos colectivos), la posibilidad de regular cualquier aspecto a considerar en la prestación de servicios a distancia, como:

  • Identificar puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a distancia.
  • Condiciones de acceso y reversibilidad al trabajo presencial.
  • La duración máxima del trabajo a distancia
  • Incluso, la posibilidad de establecer un período de referencia inferior para determinar cuándo la prestación de servicios realizada desde el domicilio del trabajador (u otro lugar) debe ser considerada “regular”.

Es precisamente el criterio de regularidad el que va a determinar la existencia de teletrabajo y, por tanto, la plena aplicación de esta norma. Existirá esa regularidad cuando al menos un 30% –o el porcentaje proporcional equivalente en atención a la duración del contrato– de la jornada realizada en un período de referencia de 3 meses se realice desde el domicilio o lugar elegido por el trabajador.

Medios y herramientas para ejercer el teletrabajo

La empresa deberá dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del teletrabajo y encargarse del adecuado mantenimiento de los mismos. A estos efectos, en el Acuerdo de Teletrabajo se deberá incluir el inventario de esos medios, equipos y herramientas necesarios (incluyéndose consumibles y elementos muebles) así como la vida útil o período de renovación de éstos. También se incluirá en el Acuerdo el detalle de los gastos que, en su caso, pudiera tener el trabajador con motivo del teletrabajo.

Según la normativa del teletrabajo la empresa debe dotar de los recursos necesarios para ejercerlo
Según el Real Decreto-Ley 28-2020, la empresa deberá proporcionar a los empleados que ejerzan el teletrabajo los recursos necesarios para el desarrollo de su trabajo, así como responsabilizarse de su mantenimiento

De este modo, el teletrabajo no podrá suponer la asunción de ningún tipo de gastos para el trabajador en cuanto a medios, equipos o herramientas vinculados al desarrollo de su trabajo; de producirse tal gasto deberá ser compensado o sufragado por la Empresa, en los términos que se hubieran establecido en el Acuerdo de Teletrabajo –reforzándose la importancia de lo expresamente convenido en dicho Acuerdo–, con independencia de que, caso de existir, se tuviera que respetar en el Acuerdo lo expresamente regulado por convenios o acuerdos colectivos, también en materia de compensación y abono de gastos.

Derechos laborales del teletrabajo

Los empleados en teletrabajo mantienen los mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios de forma presencial, por lo que no pueden verse perjudicados en ninguna condición laboral (retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación, derechos colectivos…) por el hecho de su trabajo a distancia. Cabría destacar, en materia de derechos colectivos, el reconocimiento que se hace del derecho a los representantes legales de los trabajadores a que la empresa les dé acceso a comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la misma, así como a la implantación del tablón virtual, cuando fuera compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.

La nueva normativa en materia de teletrabajo se aplicará también a las relaciones de teletrabajo que ya estuvieran vigentes con anterioridad, si bien el inicio de dicha aplicación dependerá de si sus condiciones se regulan en convenio o acuerdo de empresa o si se recogen en acuerdos individuales.

En el caso de tratarse de relaciones de teletrabajo reguladas por convenio o acuerdos colectivos sobre condiciones de realización del trabajo a distancia, la norma se aplicará una vez pierdan vigencia esos convenios o acuerdos colectivos, salvo en el caso de que dichos convenios o acuerdos no previesen un plazo de duración, en cuyo caso la norma sería de aplicación una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes hubieran establecido un plazo superior (sin que pueda exceder de 3 años). Una vez se inicie la aplicación de la norma, las empresas dispondrán de un plazo de 3 meses para formalizar el Acuerdo de Teletrabajo previsto por la norma.

Las personas que ejercen el teletrabajo tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales
Los personas empleadas en teletrabajo tienen los mismos derechos que quienes prestan sus servicios de manera presencial. No pueden verse perjudicados por trabajar a distancia.  

Por su parte, las empresas que tuvieran suscritos acuerdos de teletrabajo individuales (no derivados de convenio o acuerdos colectivos) con sus trabajadores dispondrán de un plazo de 3 meses, a contar desde la entrada en vigor del RD-Ley 28/2020, para efectuar las adaptaciones o modificaciones que resultasen oportunas, sobre esos acuerdos de trabajo, para adaptarlos a las exigencias de la nueva normativa.

Esta adaptación no podrá implicar la compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando las personas que estuvieran teletrabajando con anterioridad, que se deberán reflejar, en su caso, en el Acuerdo de Teletrabajo.

Teletrabajo y COVID-19

Como señalábamos al inicio, el RD-Ley 28/2020 deja claro que las situaciones de teletrabajo generadas con motivo de la COVID-19 quedan fuera de su ámbito, regulándose por la normativa ordinaria.

De este modo, los acuerdos o situaciones de teletrabajo que ya existieran (o pudieran producirse) como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 o como medida excepcional para evitar suspensiones de contratos o reducciones de jornada, en aplicación del artículo 5 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no configuran realmente un supuesto de trabajo a distancia o teletrabajo, en los términos regulados en el RD-Ley 28/2020.

Pese a dicha exclusión, las empresas quedan obligadas a dotar los medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios para llevar a cabo ese teletrabajo con motivo de la pandemia, así como al mantenimiento necesario. Se deja en manos de la negociación colectiva establecer la forma de compensación de gastos, caso de existir, que no hubieran sido ya compensados.

El RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, aprovecha para regular sobre otras cuestiones, debiendo destacar, en este ámbito laboral, la prórroga desde el mismo día de su publicación y, por lo tanto, desde el 23 de septiembre, del artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA, que contempla derechos en materia de adaptación de horario y reducción de jornada, extendiéndose su vigencia hasta el 31 de enero de 2021.

Ínigo Pastor
 

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