Cómo trabajar para mejorar la igualdad de género en tu compañía
En materia de igualdad, las compañías han de repensar por completo el actual modelo de negocio para lograr, entre otros objetivos, espacios de trabajo inclusivos, dejando de buscar fórmulas para que las mujeres se adapten al sistema actual.
En la última década, se ha demostrado que existe una fuerte correlación entre la diversidad de género en la dirección de las empresas y su desempeño. Según las estimaciones de McKinsey Global Institute, alcanzar la igualdad supondría aportar, para 2025, 12 billones de dólares al PIB mundial.
Causas de la brecha de género
Las causas de la brecha de género son generalizadas en el conjunto empresarial y bien conocidas. Algunos de los principales factores que influyen negativamente son:
- Una deficiente gestión del talento, motivo por el que las organizaciones se dejan escapar a las mejores líderes por no saber atraerlas y retenerlas.
- Prejuicios inconscientes pero existentes, como son los que perpetúan percepciones y creencias obsoletas.
- Desigualdad de expectativas laborales, principalmente relacionadas con las tareas de cuidado del ámbito personal/familiar y, por lo tanto, no remuneradas.
Como sujetos empleadores, las compañías tienen un importante papel a la hora de abordar la brecha de género, especialmente en aquellos lugares en los que no existen políticas públicas al respecto. Como en el caso de la lucha contra el cambio climático, las empresas tienen la responsabilidad de avanzar en el que, sin duda, es uno de los temas que preocupa a los diferentes grupos de interés de las empresas.
Estrategias
La manera de cómo abordar y romper la brecha de género y, consecuentemente, conseguir la igualdad laboral, puede variar. Para lograrlo, algunas medidas del ámbito de los recursos humanos que se pueden implementar son políticas inclusivas que mejoren los permisos de maternidad y paternidad, impulsar una conciliación laboral y personal real e, incluso, revisar la medición del desempeño.
Por otro lado, contar con un programa normativo en materia de igualdad de género, dirigido a todos los niveles de la empresa, será una herramienta útil y eficaz para abordar y eliminar los prejuicios. También para los órganos responsables de la toma de decisiones de contratación y evaluación.
Estrategias en Mazars
A pesar de que más del 53% de nuestro equipo profesional está formado por mujeres, en Mazars estamos comprometidos con la diversidad en sentido amplio y nos hemos marcado un plan para seguir mejorando, especialmente en algunos aspectos, en este asunto.
Algunas de las medidas que hemos adoptado son:
- La adopción de objetivos globales específicos planteados con la finalidad de incrementar el número de socias de la firma en los próximos cuatro años.
- La celebración anual del Women Leaders Seminar en el que, desde el año 2016, abordamos temas esenciales como el empoderamiento, la visibilidad y el desarrollo. Un programa desde el que se ofrece la oportunidad de que nuestros líderes aprendan y adquieran conocimientos sobre cómo se puede impulsar la diversidad.
- También se han puesto en marcha campañas y programas de apoyo para la vuelta al trabajo para antiguas empleadas que, por diferentes motivos, tuvieron que paralizar sus carreras profesionales.
- En España, lo primero que hicimos fue incluir el equilibrio de género como uno de los objetivos estratégicos en el plan de la firma para el 2020-24 y la designación de una responsable de diversidad en nuestro país. También elaboramos nuestro plan de igualdad, creamos comisiones de igualdad para cada una de las unidades de negocio y, en la actualidad, estamos trabajando con las empresas ayudándoles a poner el foco en la diversidad e igualdad de género.
Verificación de la diversidad
Sin duda, desde el sector privado se está avanzando hacia la igualdad de género, en muchas ocasiones impulsado por las normativas aprobadas en relación a la igualdad laboral. En España, recientemente, se han regulado los planes de igualdad de género y la igualdad salarial a través del Real Decreto-Ley 901/2020 y del Real Decreto-Ley 902/2020, aprobados el pasado 13 de octubre por el Consejo de Ministros.
Pero, más allá de las exigencias legislativas, las compañías tienen la responsabilidad social de intensificar y abordar la diversidad. Para ayudar y facilitar este proceso, desde Mazars estamos trabajando en el desarrollo de una lista de verificación de igualdad de género que resulte de utilidad y sea eficaz para los cargos directivos.
La finalidad de esta lista de verificación, creada en colaboración con el Observatory for Gender Balance, es comprobar si la empresa evaluada ha implementado las medidas necesarias para lograr la diversidad de género. Una metodología que en Mazars estamos probando de manera interna, como también lo están haciendo otras grandes compañías.
Toda aquella empresa que quiera competir en los próximos años, debe repensar el modelo de negocio actual en su totalidad, crear espacios de trabajo inclusivos formados por equipos diversos, los cuales, está comprobado, reportan mayores índices de rendimiento y, por lo tanto, mayores beneficios.
Inició su carrera profesional en la firma en 1996, siendo nombrada Socia en 2009, y hasta la fecha ha asumido la responsabilidad de numerosos trabajos de auditoría para grupos cotizados internacionales del sector industria y servicios. Coordina asimismo la auditoría de grupos españoles, cotizados o no, con filiales en el extranjero. Ha desarrollado además competencias multidisciplinares mediante la participación periódica en proyectos de Financial Advisory Services, principalmente due diligence financieras.
María forma parte del Comité Ejecutivo de Forvis Mazars España desde el 2017.
