De Unicornios y Organizaciones Exponenciales vs Organizaciones Tradicionales. El papel de RRHH

De Unicornios y Organizaciones Exponenciales vs Organizaciones Tradicionales. El papel de RRHH

No hace mucho tiempo los unicornios eran animales mitológicos pero en los últimos años el cambiante entorno empresarial y tecnológico ha hecho que se conviertan en  algo más. Hoy, cuando hablamos de unicornios, hablamos de aquellas organizaciones (muchas de ellas compañías tecnológicas) que han alcanzado un valor de mil millones de dólares en alguna de las etapas de su proceso de levantamiento de capital.

Ahora bien, pese a haber cambiado su significado los nuevos unicornios no han perdido ni un ápice de su atractivo y son parte de la “nueva mitología”. Hablamos de Facebook, Xiaomi, Uber, Linkedin,  Airbnb, Workday, Dropbox, Snapchat o Twitter, por citar algunos ejemplos. Son organizaciones que han pasado de un garaje a tener miles de empleados desplegados por todo el mundo, de la nada a facturar miles de millones de dólares, de ser una idea amateur a cambiar las reglas del juego de mercados e industrias.

Pues bien, todas ellas tienen algo en común, son Organizaciones Exponenciales (ExO). En 2014 Salim Ismail, Michael Malone y Yuri Van Geest publicaron su libro “Exponential Organizations” donde explican qué son este tipo de organizaciones, sus características, su forma de afrontar los negocios,  etc. Los autores definen una Organización Exponencial de la siguiente manera: “Una Organización Exponencial o Exponential Organization (ExO) es aquella cuyo impacto (o resultado) es desproporcionadamente inmenso — al menos 10x veces mayor — comparado con sus iguales, gracias al uso de nuevas técnicas organizativas y al aprovechamiento de tecnologías aceleradoras

Lo que los autores explican en su libro es que el uso de las distintas tecnologías (aceleradoras) como internet, big data, inteligencia artificial, robótica, internet de las cosas, nanotecnología, impresión 3D, drones, moneda digital, aplicaciones móviles… están produciendo un incremento exponencial, y no lineal como estábamos acostumbrados, lo cual a su vez provocará (o está provocando ya…) una disrupción acelerada en los mercados, ¿una cuarta revolución industrial?

Las nuevas organizaciones pueden nacer como ExO’s pero ¿qué pasa con las organizaciones actuales/tradicionales? En mi opinión, la respuesta es adaptarse, evolucionar o, en muchos casos, volverse insignificante o desaparecer…baste un dato, casi el 90% de las compañías del Fortune 500 de 1955 hoy han desaparecido…

En este contexto de cambio constante y acelerado es donde RRHH puede y debe ser el socio estratégico de la organización, un agente de cambio que empuje desde las personas a su organización y la haga evolucionar.

Para ello, se puede  actuar en varios frentes:

  • Atraer el nuevo Talento: las ExOs son muy atractivas para los jóvenes graduados y profesionales, basta echar un vistazo a las encuestas anuales de Universum. Las organizaciones tradicionales deben ser capaces de competir creando una propuesta de empleador atractiva, innovadora, digital y, además, deben hacerlo a través de los canales adecuados (online, digitales y colaborativos).
  • Desarrollar y retener: no basta con atraer el Talento pues de nada nos sirve si no conseguimos que permanezca en la organización. Para ello, es necesario desarrollar planes de carrera a la medida y flexibles, se acabó el “one size fits all”, la nueva idea es crear una experiencia de empleado, que sus años en la organización constituyan una experiencia vital que le prepare para el resto de su vida profesional. También es necesario trabajar en la formación de los empleados en aspectos técnicos pero sobre todo competenciales y hacerlo a través de nuevos entornos tales como plataformas digitales, apps, mobile learning, gamificación, etc.
  • Comunicación: las organizaciones tradicionales pueden cambiar la forma en que se comunican con sus empleados buscando una comunicación más horizontal y multidireccional, es decir, la intranet corporativa o la newsletter  no permiten una interacción inmediata de los empleados pero las redes sociales corporativas sí lo permiten y es la forma en que el nuevo Talento está acostumbrado a comunicarse dándoles voz además en la innovación y desarrollo de la organización.
  • Digitalización de los procesos de RRHH: si desde RRHH queremos ser el motor del cambio hay que empezar por nosotros mismos. Esto pasa por la automatización de los procesos clásicos de RRHH y también por la introducción de nuevas herramientas como HR Analytics. Ésta última merecería un post aparte ya que es la respuesta a una pregunta largamente formulada por los departamentos de RRHH: cómo justificar con datos objetivos, cuantitativos, las decisiones en materia de RRHH. La respuesta viene de la mano del big data y del HR analytics, es decir, la recogida de grandes volúmenes de datos y su tratamiento para realizar un análisis predictivo. Por ejemplo, con la recogida y tratamiento de estos datos podríamos saber qué tipo de perfiles (por formación, experiencia, etc) son los que tienen un mejor desempeño y centrar ahí nuestros esfuerzos de reclutamiento, o bien podemos buscar la causa de un elevado índice de rotación analizando las características de los empleados con mayor tendencia a salir de la compañía…Como se ve, las posibilidades son enormes.

Otros buenos ejemplos de digitalización en RRHH son las soluciones cloud o la utilización de dispositivos móviles para una buena parte de nuestros procesos de RRHH. Aquí podemos hablar de mobile recruitment, e-learning para la formación, la creación de redes sociales como comentábamos antes para potenciar la comunicación, participación y creatividad de nuestros equipos, etc.

En suma, las ExOs están cambiando la economía, la forma de trabajar y de relacionarnos en el trabajo; estas compañías son atractivas e inspiradoras para el nuevo talento y son digitalmente nativas. Por lo tanto, las organizaciones tradicionales no pueden perder el tiempo. La transformación debe empezar cuanto antes y en esta transformación el papel de RRHH debe ser estratégico, siendo el impulsor en su organización de toda una nueva cultura, una nueva forma de trabajar y organizar el trabajo en la que prime la innovación, lo digital y colaborativo, así como la flexibilidad en todos los ámbitos de la organización. En definitiva, evolucionar o extinguirse.

 

Antonio López-Montaño Cueto

Antonio es Director de Recursos Humanos de Mazars en España. En 2015 se incorporó a la firma asumiendo la responsabilidad de liderar su departamento de RRHH. Anteriormente había ocupado posiciones de responsabilidad en Unibail-Rodamco y Uría Menéndez. Antonio es Licenciado en Derecho por ICADE, Máster en Asesoría Jurídica por el Instituto de Empresa (IE) y Máster en Human Resources Management por la London School of Economics (LSE).

Antonio López-Montaño Cueto
 

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