“Las empresas no están obligadas a llevar un registro diario de la jornada de toda su plantilla”, al menos por el momento…

“Las empresas no están obligadas a llevar un registro diario de la jornada de toda su plantilla”, al menos por el momento…

El pasado 5 de abril se hacía pública la ¿inesperada? sentencia del Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo, de 15 de marzo de 2017 –conflicto colectivo Bankia– que concluía que no es posible exigir a una empresa que establezca un sistema de registro de la jornada diaria de los trabajadores en base a lo regulado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (relativo a las horas extraordinarias), en contra del criterio mantenido por la Audiencia Nacional (en su sentencia de 4 de diciembre de 2015 –contenido, igualmente, en sentencia de 19 de febrero de 2016) y que, precisamente, resultó determinante que la Inspección de Trabajo iniciase el año pasado una fuerte campaña de control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias (Instrucción 3/2016). En este sentido, se exigía a las empresas que llevaran un registro de jornada diaria de forma obligatoria (incluyendo horario de entrada y salida), se realizasen o no horas extraordinarias en la misma, y que ha derivado en la imposición de numerosas sanciones y en la realización de continuos requerimientos a las Empresas para instaurar dicho registro con carácter inmediato.

Y ello por no hablar de la incertidumbre empresarial generada en este tiempo de cara a qué sistema resultaría apropiado (y asumible) teniendo en cuenta la –cada vez más común– diversidad casuística existente en la propia empresa y de la, –también común–, frustración por no entender por qué se exigía  fichar a la entrada y a la salida del trabajo en empresas en las que nunca se sobrepasaba la jornada ordinaria de trabajo; así como en aquellas otras en las que, además, se acostumbraba a no ser excesivamente riguroso con el cumplimiento horario, permitiendo a los trabajadores acomodar sus horarios a sus necesidades personales, en un régimen de flexibilidad no reglada basado, sencillamente, en la confianza de un uso diligente y no abusivo por parte de los trabajadores, de dichas liberalidades. ¿Debo exigir ahora el cumplimiento del horario “por el libro”? o ¿cómo hago para que fichen/firmen los comerciales que no pasan por el centro?, ¿y los puestos de confianza también deben fichar?

Ahora, parece ser, que todo vuelve a la calma y nos quedamos como estábamos: las horas extras se tendrán que controlar (y registrar), como se venía haciendo;  pero no se tiene que implantar –salvo por propia voluntad, claro está– un control de la jornada ordinaria.

Los motivos razonados por la mayoría del Pleno de la Sala para llegar a dicha conclusión son varios; muchos de ellos cuestionables o, cuando menos controvertidos –incluso en el seno del propio Tribunal, pues la citada sentencia presenta 3 votos particulares y 2 adhesiones a los mismos que cuestionan la posición mayoritaria que contiene–.

Sin embargo, y pese a las importantes reflexiones que cabe extraer de las distintas tesis sostenidas en los votos particulares –que no podemos perder de vista en el medio plazo– me he de sumar a la postura mayoritaria, en tanto que debiera bastar el primero de los razonamientos esgrimidos en la citada sentencia para fundamentar su conclusión que resulta, a mi juicio, incuestionable: con la ley en la mano (y atendiendo a su literalidad) no cabe exigir la llevanza de un registro de la jornada efectiva diaria de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados y, en base a ellos, la existencia de horas extras. Y es, por tanto, una cuestión de “lege data”; dicha obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir la labor del legislador.

Hoy por hoy no habrá por qué implantar ese registro; mañana ya veremos…

Artículo elaborado por Raquel González, senior manager responsable del departamento de Derecho Laboral en Mazars Madrid.

 

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