Las causas del contrato temporal: ¿realidad o ficción?
El pasado viernes, día 26 de Enero, nos levantamos con la noticia que la Ministra de Empleo, la Sra. Fátima Báñez, anunció un endurecimiento de las sanciones a empresas por contratar a trabajadores temporales de forma injustificada.
Para ello, el Gobierno propondrá que la inspección de trabajo imponga por el fraude «tantas sanciones como contratos temporales sin causa haya celebrado la empresa», aseguró en una comparecencia en el Congreso. Esta iniciativa se trasladará a los agentes sociales en la mesa de calidad del empleo que mantienen Ejecutivo, patronal y sindicatos.
Como ya comenté en un artículo anterior, en las últimas décadas, nuestro mercado laboral se ha venido caracterizando por una gran dualidad existente entre los trabajadores. A pesar de tener una legislación a priori restrictiva, en la que el contrato temporal requiere una motivación real e identificada, la práctica habitual ha generado que coexistan dos tipos de empleados con una marcada diferencia: los empleados con contrato indefinido y la protección garantizada de la indemnización por despido y los empleados temporales sin protección y con una indemnización escasa o nula ante un despido.
Con la llegada de la crisis, se ha puesto de manifiesto la desprotección del colectivo de los empleados con contrato temporal, siendo los que han sufrido una mayor destrucción de empleo, especialmente el colectivo joven, percibiendo unas nulas o escasas indemnizaciones y en ocasiones, sin poder disfrutar de la prestación del desempleo.
A raíz de la recuperación económica y del incremento de contratación, se ha constatado por la Administración el elevado porcentaje de temporalidad y parcialidad del mismo, y que en demasiadas ocasiones son contratos que no se ajustan a la normativa.
Cabe recordar que aquellos contratos que no tengan la naturaleza de temporal, se consideran contratos temporales en fraude de ley y serán indefinidos. Todo ello al margen de la sanción de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social que nos puede imponer Inspección de Trabajo.
Al ser la contratación temporal de carácter causal (necesita una motivación), no se puede cuantificar ni concretar el número o porcentaje de trabajadores temporales y fijos que debe haber en una empresa. Ha de estarse al caso concreto de cada empresa, de la actividad desplegada, incluso del puesto de trabajo desempeñado.
Lo decisivo y relevante cara a la actuación inspectora en el control de la contratación temporal es la constatación del fraude, de la inobservancia de los requisitos de fondo (motivo de la temporalidad), pues los errores formales, de denominación del contrato o del modelaje utilizado no implican, en principio, para la jurisprudencia, que estemos ante un contrato indefinido.
De forma resumida, podemos hablar de los tres tipos de contratos temporales más habituales en las relaciones laborales:
- Contrato de Interinidad: el contrato que se debe utilizar para cubrir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. La causalidad de la temporalidad es clara, por ejemplo, ante una baja por maternidad.
- Contrato de Obra o Servicio: el contrato que se debe utilizar con motivo de la realización de una Obra o la prestación de un Servicio. Debe presentar autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad de la empresa y debe quedar especificado en el contrato con precisión y claridad.
- Contrato de eventual por circunstancias de la producción: Los requisitos de validez del contrato eventual pueden resumirse en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla. El incremento de la actividad productiva ha de ser:
- Imprevisible: se produce una alteración productiva para la que la plantilla de la empresa, cuantificada por el empresario, no sea suficiente.
- El aumento supera la actividad de la plantilla habitual.
- El incremento es temporal: por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la empresa.
Ello supone, que la temporalidad, tan común en nuestras relaciones laborales, debería reducirse estrictamente para aquellos casos que contempla la normativa.
En mi opinión, existe un desajuste importante entre las necesidades empresariales, que requieren flexibilidad y reducción de costes fijos (muchos empleados inician su carrera laboral a través de un contrato temporal y una vez agotada su duración máxima, o bien pasan a ser contratados nuevamente con otro contrato temporal o son sustituidos por otro nuevo empleado en las mismas condiciones), y la aplicación de la normativa laboral, en la que los contratos temporales deberían ser la excepción en el marco de nuestras relaciones laborales.
Creo firmemente que todos los agentes sociales en la mesa de calidad del empleo deberán afrontar varios retos del futuro. Uno de ellos, sin duda, deberá ser reducir nuestra elevada tasa de temporalidad. Y la solución no sólo pasará por las sanciones de Inspección de Trabajo, sino que deberá pasar también por una revisión del marco legal del contrato temporal recogido en la normativa laboral de nuestro país.
