Discrecionalidad de los tribunales sobre la indemnización adicional a la indemnización legal por despido – 2023
Sentencia 469/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de enero de 2023 (rec. 6219/2022)
1. Contexto y precedentes
El pasado 30 de enero de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia número 469/2023 declarando la improcedencia de un despido objetivo, que en instancia había sido declarado procedente, reconociendo una indemnización adicional a la legalmente establecida para los despidos declarados improcedentes.
Para poner en contexto esta decisión del TSJ, es necesario aclarar por un lado que el despido objetivo se fundamentaba en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo de la persona trabajadora, alegando una caída de ventas y la cancelación de servicios como consecuencia de la crisis del COVID-19; y por otro lado que la persona empleada había iniciado su relación laboral a principios de noviembre del 2019, siendo la fecha del despido el día 27 de marzo de 2020.
Cuatro días después de producirse el despido objetivo, concretamente el 1 de abril del 2020, la dirección de la empresa solicita la declaración de ERTE por fuerza mayor derivada de la situación de COVID-19, proponiendo medidas de suspensión/reducción de los contratos de cinco de las siete personas trabajadoras de la empresa, desde el 1 de abril hasta el fin de la vigencia de las medidas; propuesta que es aceptada por el órgano autonómico competente.
Con estos antecedentes, el Juzgado de lo Social, que conoció de este asunto en primera instancia, declaró la procedencia del despido y reconoció a la trabajadora la cantidad de 1.046,67€ más el interés de demora del 10% en concepto de preaviso, que no había sido abonada.
La parte actora recurre en suplicación, alegando para la declaración de nulidad, la vulneración de derechos fundamentales del artículo 24.1 CE. Así, declaró que se le denegó la prueba testifical y por lo tanto que se atentó contra su “derecho a la tutela judicial efectiva” dentro de lo que entiende que es un despido sin causa; así como una discriminación por razón de su escasa antigüedad. Subsidiariamente a la nulidad, solicita la improcedencia de este alegando que no concurre la causa productiva invocada por la empresa para justificar la amortización de su puesto de trabajo.
2. Argumentación del Tribunal Superior de Justicia
El Tribunal Superior de Justicia no admite los motivos de nulidad alegados por la actora, al entender que en modo alguno existe una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, ni respecto a su derecho a la defensa procesal, ni respecto a una presunta discriminación por razón de antigüedad.
Los motivos de desestimación de la pretensión de nulidad no suponen novedad desde el punto de vista jurídico. A este respecto, el Tribunal recuerda en primer lugar que la alegación de indefensión por vulneración de garantías procesales (denegación de testifical) ha de ser tan significativa que pueda alterar el fallo de instancia, y en el presente caso no sucede así. En segundo lugar, que un despido presuntamente sin causa no conlleva la declaración de nulidad; y en tercer lugar que la antigüedad no es considerada como una causa de discriminación por nuestro ordenamiento. Por todo ello, desestima de pleno todas las pretensiones que pudiesen suponer la declaración de nulidad del despido.
Sin embargo, sí entra a valorar las alegaciones de la actora sobre la petición de improcedencia del despido, aceptando como nuevo hecho probado cuarto bis el cual reza “Tras el despido la demandante se inscribió en el SEPE y en SOC y (no) encontró trabajo hasta el 30/11/2020, sin percibir prestación alguna, por no acreditar cotizaciones suficientes”. Esta adición sirve para dar forma y fundamento al reconocimiento de la indemnización que finalmente le fue reconocida. De hecho, lo relevante de esta sentencia radica más que en los motivos de la estimación de la improcedencia, en el razonamiento y argumentación sobre la que se reconoce el derecho a una indemnización adicional y el cálculo de la misma.
La sentencia declara la improcedencia del despido reconociendo que la causa de este es una causa coyuntural y no definitiva, por lo que la medida adecuada para la trabajadora debió haber sido la suspensión temporal de su contrato de trabajo. Esta argumentación queda refrendada y corroborada por la solicitud de la propia empresa de un ERTE por fuerza mayor dentro de los cuatro días posteriores al despido. Por ello, el Tribunal estima la declaración de improcedencia del despido.
Declarada la improcedencia, el Tribunal entró a valorar el reconocimiento de una indemnización adicional por daños y perjuicios, solicitada inicialmente por la actora.
El reconocimiento de una indemnización adicional, a tenor de la normativa legal vigente y la jurisprudencia concordante, adquiere un carácter un tanto restrictivo, y se encuentra asociada a la existencia de una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas (artículo 183 LRJS). Esta restricción hace que exista una seguridad jurídica que permita, principalmente a las empleadoras, conocer los riesgos económicos de determinadas medidas empresariales, fundamentalmente encaminadas a la extinción de las relaciones laborales de sus trabajadores y trabajadoras.
Sin embargo, recientemente nuestros órganos jurisdiccionales han dictado sentencias en las que se reconoce a la persona recurrente una indemnización adicional sin que haya concurrido vulneración alguna de derechos fundamentales, sosteniendo tal reconocimiento en base a la normativa europea, como el Convenio 158 OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea.
En los citados artículos de ámbito supranacional se establece la posibilidad de imponer una indemnización adicional en aquellos supuestos en que la indemnización legal correspondiente sea exigua, siempre y cuando se haya producido una situación de ilegalidad, fraude de ley o abuso del derecho empresarial a la hora de extinguir la relación laboral de sus personas trabajadoras, como a tales efectos consideró el TSJ.
En base a esta argumentación, el mencionado Tribunal reconoció una indemnización adicional a la trabajadora, al entender que más allá de la declaración de improcedencia del despido, la empleadora había incurrido en una ilegalidad manifiesta, o cuanto menos un abuso de derecho al proceder a la extinción del contrato de trabajo en lugar de incluir a la trabajadora en el ERTE solicitado cuatro días después, generando a la parte actora un claro y cuantificable perjuicio económico.
La parte actora solicitó inicialmente una indemnización por daños y perjuicios de 20.000 € en base a una actuación de la empresa “discriminatoria con vulneración de derechos fundamentales que ha de comportar la nulidad del despido”, pero lo cierto es que ni existe vulneración de derechos fundamentales, ni se especifican los daños y perjuicios.
Sin embargo, la actora, en sus alegaciones, hizo alusión a un presunto lucro cesante, sobre el cual la sentencia del TSJ sí entró a valorar.
En este sentido, los argumentos de la trabajadora fueron que no había podido acceder a la prestación de desempleo por extinción de la relación laboral, al no acreditar el periodo de carencia suficiente, y esta falta de carencia no puede ser imputable en ningún caso a la empleadora. Sin embargo, la empleadora sí que debió incluir a la trabajadora en el ERTE posterior, y ello hubiera supuesto la percepción de la prestación de desempleo para la trabajadora en atención a la normativa específica del COVID-19.
En este contexto, entiende el Tribunal que, si bien es cierto que no existe una vulneración de derechos fundamentales, sí es evidente un abuso de derecho empresarial; y en virtud de la legislación europea, reconoce un lucro cesante a la trabajadora en concepto de indemnización equivalente a la que hubiera percibido si hubiese sido incluida en el ERTE.
3. Conclusión
Llegados a este punto, podemos concluir que se ha puesto de manifiesto que las indemnizaciones adicionales reconocidas en sede judicial se vinculaban en todo caso a la existencia de una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas; sin embargo, recientemente se han dictado sentencias reconociendo indemnizaciones superiores a la legalmente establecida sin que concurra ningún tipo de vulneración, sino simplemente en base a lo establecido en el Convenio 158 OIT y al artículo 24 de la Carta Social Europea.
La sentencia comentada, si bien no se trata de la primera que establece una indemnización adicional, sí es verdad que fija un criterio de cálculo de la indemnización diferente y en cierto modo novedoso. En concreto, establece una cuantificación de la indemnización en base a la prestación de desempleo dejada de percibir, pero nada impide que hubiera podido establecer otro criterio, como por ejemplo en base a los salarios de tramitación, o cualquier otro que resultase más optimo a criterio del Tribunal.
Es precisamente esta discrecionalidad de los órganos jurisdiccionales, en base a normativa de carácter europeo, notoriamente más flexible y magnánima para las personas trabajadoras que nuestra normativa interna, lo que puede conllevar que la seguridad jurídica de los actores sociales se resienta, sobre todo a la hora de analizar las consecuencias económicas de ciertas decisiones empresariales.
En este sentido, y tras la reforma laboral concerniente a la contratación temporal, ¿podría entenderse también que la extinción de una relación laboral en virtud de una “no superación del periodo de prueba” como un “abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva, una ilegalidad o un fraude de ley”, y establecerse por ende una indemnización adicional?
Quedamos a expensas pues de los criterios que nuestros órganos jurisdiccionales vayan consolidando y, en su caso, de la jurisprudencia que pudiere dictar en Tribunal Supremo en unificación de doctrina.
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Actualmente es Abogado del departamento de Derecho Laboral de Forvis Mazars en España, con 8 años de experiencia en el sector. Se ha especializado en:
-Práctica litigiosa ante los Tribunales de Justicia del Orden Social, así como asistencia ante las Autoridades Laborales Administrativas.
-Asesoramiento integral y recurrente en materia jurídico-laboral a empresas nacionales e internacionales, así como a trabajadores.
-Participación en procedimientos de negociación colectiva, participación e implementación de procesos de despido colectivo, modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, negociación de convenios colectivos y pactos de empresa.
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