¿El principio del fin de la dualidad del mercado laboral español?
En las últimas décadas, nuestro mercado laboral se ha venido caracterizando por una gran dualidad existente entre los trabajadores.
A pesar de tener una legislación a priori restrictiva, en la que el contrato temporal requiere una motivación real e identificada, la práctica habitual ha generado que coexistan dos tipos de empleados con una marcada diferencia: los empleados con contrato indefinido y la protección garantizada de la indemnización por despido (conocidos como insiders) y los empleados temporales sin protección y con una indemnización escasa o nula ante un despido (outsiders).
Con la llegada de la crisis, se ha puesto de manifiesto la desprotección del colectivo de los empleados con contrato temporal, siendo los que han sufrido una mayor destrucción de empleo, especialmente el colectivo joven, percibiendo unas nulas o escasas indemnizaciones y, en ocasiones, sin poder disfrutar de la prestación del desempleo.
La rigidez de nuestro mercado laboral hace optar a los empresarios por la contratación temporal antes que por la contratación indefinida, evitando de esta manera los costes asociados a la extinción de la relación laboral. España es el país con más contratación temporal de la Eurozona con un 25,8%, seguido de Portugal (22,2%), Países Bajos (19,9%), Chipre (19,4%) y Eslovenia (17,8%), según datos de Eurostat correspondientes al segundo trimestre de 2016.
Pero los últimos acontecimientos jurisprudenciales apuntan a que pueda haberse iniciado la cuenta atrás para la gran asignatura pendiente del mercado laboral español.
En septiembre, una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resolviendo la cuestión prejudicial formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, reconoció una indemnización de 20 días por año a una trabajadora interina de Madrid, considerando discriminatorio el trato diferencial en las condiciones de trabajo vinculadas a las indemnizaciones de los trabajadores con contrato indefinido y las de los trabajadores con contrato temporal. Recordemos que en el caso de un trabajador indefinido despedido por razones objetivas la indemnización son 20 días por año, mientras que en los contratos temporales la indemnización son 12 días por año y en los contratos de interinidad, no se prevé indemnización alguna.
En un rápido análisis de la STJUE 14-09-2016 podemos extraer la conclusión que a pesar de que la contratación de la empleada mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa laboral y que la extinción del contrato se basa en una razón objetiva (reincorporación de la persona con derecho a reserva de puesto), se hace una interpretación amplia de las “condiciones de trabajo”.
El TJUE considera incluida la indemnización en el concepto de condiciones de trabajo, como cuantía a abonar al empleado una vez finalizada la contratación temporal, considerando, de acuerdo con su doctrina tradicional, que todo lo relacionado con la propia relación laboral entre el empresario y el trabajador son “condiciones de trabajo”.
¿Existe pues discriminación? A través de la comparabilidad de las situaciones (mismas funciones pueden desarrollarse tanto con un contrato temporal como indefinido), inexistencia de una justificación objetiva (no se considera que exista), y la eficacia directa vertical y horizontal (se considera que la cláusula 4ª del Acuerdo Marco es una plasmación del principio de no discriminación, un derecho fundamental, con eficacia no solo vertical sino también horizontal), el hecho que un empleado haya prestado sus servicios a través de un contrato de interinidad no puede justificar la negativa a percibir una indemnización como hubiera percibido un trabajador con un contrato indefinido.
A falta que el marco normativo se defina, el marco jurisprudencial va avanzando. Ejemplo de ello es la sentencia el pasado mes de octubre de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, en la que se equiparó la indemnización que hubiera percibido una empleada con un contrato de trabajo indefinido para una empleada con contrato de investigación y antigüedad de tres años. El Tribunal Vasco, pionero, ha aplicado la jurisprudencia creada por el fallo europeo.
Ante estas sentencias, pioneras y de gran impacto en las relaciones laborales de nuestro país, nos podemos plantear si estamos ante el principio de fin de la dualidad de nuestro mercado laboral.
¿Qué sentido tiene ya una contratación temporal cuando el coste de la cotización por la contingencia de desempleo es mayor que en el caso de un contrato indefinido y, además, se equipara la indemnización en caso de extinción de la relación laboral?
Si a ello le añadimos la dificultad para motivar la contratación temporal para muchas empresas, en las que la práctica habitual es la sucesión de contratos temporales, ¿cuál es el beneficio de incumplir la normativa laboral con el consiguiente riesgo de sanción ante una Inspección de Trabajo?
¿Será el empuje definitivo para que el “contrato único” abogado por algunos partidos políticos acabe viendo la luz?
Deberemos esperar los acontecimientos de los próximos meses que se prevén, como no podía ser de otra manera, de gran actividad legislativa en la materia de las relaciones laborales en España.
